Licenziamento collettivo: cos’è e come funziona nel mondo del lavoro
Licenziamento collettivo: cos’è e come funziona nel mondo del lavoro
Non di rado nelle notizie pubblicate sui giornali, si sente parlare di licenziamento collettivo, ossia un provvedimento che è emesso a seguito di un articolato iter che vede coinvolti i sindacati. Le conseguenze di un licenziamento – com’è noto – non sono mai piacevoli per il lavoratore che perde il lavoro per questa ragione e, quando si tratta di vera e propria riduzione del personale in azienda in un lasso di tempo ridotto, la legge interviene con norme ad hoc. Qui di seguito vogliamo vedere più da vicino proprio queste ultime, capire come funziona un licenziamento collettivo e comprendere quali sono i suoi tratti distintivi. Facciamo chiarezza.
Licenziamento collettivo: che cos’è in breve
Per renderci conto di quando può scattare un licenziamento collettivo, dobbiamo ricordare come si distinguono – in linea generale – i licenziamenti. Ebbene, la legge italiana contempla due fondamentali categorie di licenziamento di lavoratori: da un lato, i licenziamenti economici, ossia dovuti a scelte della direzione, novità tecniche e produttive aziendali (solitamente si tratta di cancellazione di reparti o posti di lavoro, riorganizzazione aziendale, esternalizzazione o automazione di servizi ecc.) e che dunque non hanno a che fare con la condotta dei dipendenti; dall’altro lato, abbiamo i licenziamenti disciplinari, che come si può intuire, scattano a seguito di atti e comportamenti del lavoratore che si oppongono alla legge, al CCNL di riferimento e/o al contratto individuale di lavoro.
Parlare di licenziamento collettivo, significa fare riferimento ad una ipotesi riconducibile ai licenziamenti economici, ed in particolare al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Infatti, il licenziamento collettivo ricorre laddove, a seguito di una diminuzione o trasformazione di attività o di lavoro, il datore di lavoro che abbia più di 15 dipendenti intende compiere almeno cinque licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, in 120 giorni, in ognuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia.
Qual è la legge di riferimento in tema di licenziamento collettivo?
La disciplina del licenziamento collettivo è inclusa nella legge numero 223 del 23 luglio 1991. In particolare, questa normativa distingue due tipologie diverse di licenziamento collettivo, agli articoli 4 e 24:
- il licenziamento di lavoratori in Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (articolo 4 comma 1);
- il licenziamento per riduzione del personale (articolo 24 comma 1).
In riferimento alla prima tipologia di licenziamento collettivo, l’art. 4 della legge citata, dispone che: “L’impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, qualora nel corso di attuazione del programma di cui all’articolo 1 ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative, ha facoltà di avviare la procedura di licenziamento collettivo ai sensi del presente articolo”.
Anche questa fattispecie vale nei confronti della generalità dei datori di lavoro. Nell’ambito di un programma di riorganizzazione o di crisi aziendale se l’azienda non può garantire un nuovo impiego ai lavoratori sospesi neanche servendosi a misure alternative di ricollocazione, può optare dunque per la procedura di licenziamento collettivo.
Come funziona l’iter di licenziamento? La comunicazione sindacale
Abbiamo accennato al fatto che nel percorso che conduce al licenziamento collettivo, deve essere coinvolto il mondo dei sindacati. Lo scopo cui mira il legislatore è agevolare, in qualche modo, un possibile accordo sindacale che riesca a rendere meno doloroso l’impatto socio-economico dei licenziamenti. E’ intuibile infatti quanto un licenziamento collettivo possa pesare sulla vita non solo dei lavoratori che perdono il posto di lavoro, ma anche delle famiglie.
L’iter di licenziamento collettivo prevede anzitutto l’invio di una comunicazione sindacale da parte dell’azienda a distinti soggetti, in base alle circostanze concrete. Ecco quali sono:
- alle rappresentanze sindacali aziendali o rappresentanze sindacali unitarie;
- ai rispettivi sindacati;
- in assenza, ai sindacati territoriali maggiormente rappresentativi;
- all’ufficio provinciale del lavoro, nell’ipotesi la riduzione del personale per licenziamento collettivo sia connessa a unità produttive localizzate nella stessa provincia;
- all’ufficio regionale del lavoro, nel caso in cui se la riduzione del personale si riferisca a unità produttive localizzate in più province della stessa regione;
- al ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, laddove la riduzione del personale sia collegata a unità produttive situate in diverse regioni.
La missiva deve contenere gli elementi che giustificano una scelta così drastica come il licenziamento collettivo. In particolare deve includere quelle che sono le ragioni tecniche, organizzative e produttive per cui non è possibile optare per scelte diverse dal licenziamento, e deve indicare i motivi oggettivi che comportano la situazione di eccedenza di personale.
Ma non solo: nella comunicazione sindacale vanno menzionati anche il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali dei lavoratori ritenuti in eccedenza, nonché del rimanente personale utilizzato. Inoltre, l’azienda deve dare informazioni circa i tempi di attuazione del programma di mobilità e rendere note le eventuali misure ritenute opportune per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione del programma.
La fase dell’esame congiunto
La successiva fase prevede il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali, le quali entro 7 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione di avvio della procedura sopra citata, possono domandare all’azienda lo svolgimento di un esame congiunto della situazione per la quale si vorrebbe optare per il licenziamento collettivo.
Si tratta di una vera e propria fase di confronto sindacale, la quale – come dispone la legge – consiste in un “esame congiunto tra le parti, allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza del personale e le possibilità di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell’ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro“.
In particolare, detta fase sindacale deve completarsi entro 45 giorni, oppure 23 giorni se le eccedenze di personale sono al di sotto delle 10 unità. Se questa fase non registra un accordo delle parti, a tutela dei lavoratori in eccedenza, l’iter del licenziamento collettivo continua presso l’ufficio del lavoro (provinciale, regionale o ministeriale in base alle unità produttive coinvolte). Questa ulteriore fase di confronto – detta ‘fase amministrativa‘ – deve chiudersi entro 30 giorni, oppure 15 se le eccedenze di personale sono al di sotto delle 10 unità.
Come scegliere i lavoratori da licenziare? I criteri
Laddove nelle fasi citate, si registri un accordo delle parti, l’azienda coinvolta può decidere per il licenziamento collettivo dei lavoratori in eccedenza, servendosi dei criteri di scelta adottati dalle parti stesse nell’accordo. Se invece non vi è stato alcun accordo, conclusesi le due fasi summenzionate, l’azienda può dar luogo al licenziamento collettivo, servendosi dei criteri di scelta di cui alla legge n. 223 del 1991 sopra richiamata:
- esigenze tecniche, produttive ed organizzative aziendali;
- carichi di famiglia
- anzianità di servizio.
Ai lavoratori licenziati al termine dell’iter di licenziamento collettivo, è riconosciuto comunque sempre il periodo di preavviso di cui al CCNL di riferimento oppure, in assenza, l’indennità sostitutiva del preavviso. I criteri citati sono da ritenersi in concorso tra loro e residuali rispetto a quelli di cui ai CCNL.
Concludendo, va altresì ricordato che nella loro applicazione dev’essere tenuto conto della categoria dei disabili, nel rispetto del limite numerico collegato alla quota di riserva, dell’uso della manodopera femminile, che dev’essere al di sopra alla percentuale eventualmente collocata in mobilità, e delle lavoratrici madri che possono essere licenziate esclusivamente nell’ipotesi di cessazione dell’attività aziendale.
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